От приглашения к экосистеме: как создать среду, где таланты в России будут приносить реальные результаты

Điều quyết định là môi trường tôn trọng tài năng, trao quyền, chấp nhận khác biệt, đánh giá bằng sản phẩm và tạo cơ hội để mỗi người nhìn thấy đóng góp của mình có ý nghĩa. Từ “mời người tài” đến tạo hệ sinh thái cho tài năng Câu chuyện thu hút nhân tài luôn khiến chúng ta suy nghĩ, bởi ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào, con người vẫn là yếu tố quyết định. Một quốc gia có thể có tài nguyên, vốn và công nghệ, nhưng nếu thiếu những con người đủ năng lực biến các nguồn lực ấy thành giá trị thì lợi thế cũng khó trở thành sức mạnh. Trong bối cảnh khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đang tái cấu trúc mọi lĩnh vực, cạnh tranh về nhân tài đã trở thành một phần của cạnh tranh về năng lực quốc gia. Nhiều bài viết của báo chí về những nhà khoa học Việt Nam học tập, nghiên cứu ở nước ngoài rồi quyết định trở về gợi ra một điều đáng quý: trong nhiều người Việt tài năng luôn có nhu cầu được đóng góp cho quê hương. Trường hợp TS. Lê Viết Hương, sau nhiều năm học tập và nghiên cứu tại Pháp, vẫn chọn trở về Việt Nam cho thấy lòng yêu nước trong thời đại mới đôi khi rất giản dị: mang tri thức và kinh nghiệm trở về để giải quyết những bài toán của đất nước. Nhưng câu hỏi khó hơn là: trở về rồi thì sao? Nếu một nhà khoa học được mời về nhưng thiếu phòng thí nghiệm, cộng sự, kinh phí, vướng quá nhiều thủ tục hoặc không được quyền quyết định chuyên môn, thì lời mời dù chân thành đến đâu cũng khó biến thành kết quả. Người tài không chỉ cần một chỗ làm; họ cần không gian làm việc, sự tin tưởng và những nhiệm vụ đủ lớn để tài năng được thử thách, chứng minh. Vì thế, tư duy thu hút nhân tài cần chuyển từ “đưa người về” sang xây dựng một hệ sinh thái phát triển tài năng, từ phát hiện, đào tạo, kết nối, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đến tiếp tục bồi dưỡng. Không thể kỳ vọng tiền lương riêng lẻ bù đắp cho môi trường thiếu tự chủ; cũng không thể tuyển dụng rất mở rồi lại đặt người được tuyển vào những khuôn khổ cứng nhắc khiến năng lực đặc biệt không có cơ hội phát huy. Một thay đổi quan trọng khác là không đồng nhất nhân tài với bằng cấp, học hàm, học vị hay chức vụ. Điều cần nhìn trước hết là năng lực tạo ra giá trị, giải quyết vấn đề, dẫn dắt người khác, tạo ra sản phẩm, tri thức mới và tác động tích cực cho cộng đồng. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm gần đây cũng nhấn mạnh phải gắn việc phát hiện, thu hút nhân tài với những bài toán, nhiệm vụ cụ thể. Theo tôi, cách tiếp cận đúng là xác định bài toán trước, tìm đúng người, giao nhiệm vụ rõ ràng và trao đủ điều kiện để họ thực hiện. Khi ấy, nhân tài trở thành chủ thể giải quyết những vấn đề lớn của quốc gia. Thu hút người Việt Nam ở nước ngoài là cần thiết, nhưng không thể coi nhẹ tài năng đang làm việc trong nước. Nếu người được mời từ bên ngoài nhận ưu đãi rất cao, còn người đã nhiều năm cống hiến không được ghi nhận tương xứng, chính sách tốt có thể làm suy giảm động lực. Công bằng không phải cào bằng: ai tạo ra giá trị lớn hơn, gánh trách nhiệm lớn hơn thì được trao điều kiện và đãi ngộ tương xứng. Cần kết nối nhân tài trong và ngoài nước thành một mạng lưới trí tuệ Việt Nam. Cốt lõi là một văn hóa trọng dụng nhân tài Thách thức sâu xa của chính sách nhân tài không chỉ nằm ở cơ chế tài chính, mà còn ở văn hóa tổ chức. Có những nơi rất muốn có người giỏi, nhưng lại chưa thật sự sẵn sàng sống cùng người giỏi. Người tài thường có chính kiến, tư duy độc lập, hay đặt câu hỏi, không dễ hài lòng với cách làm cũ. Nếu môi trường đề cao sự an toàn, thuận chiều, ngại tranh luận, sợ sai và không chấp nhận khác biệt, người có năng lực sáng tạo rất dễ trở thành người “khó hòa nhập”. Khi ấy, vấn đề không còn là có thu hút được nhân tài hay không, mà là hệ thống có đủ khả năng hấp thụ nhân tài hay không. Văn hóa trọng dụng nhân tài trước hết là văn hóa tôn trọng năng lực thực chất. Người đứng đầu phải đủ tự tin để sử dụng người giỏi hơn mình ở một lĩnh vực cụ thể, đủ bản lĩnh để bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, đủ công tâm để ghi nhận thành công của cấp dưới và đủ bao dung với những thất bại có trách nhiệm trong đổi mới sáng tạo. Một tổ chức mạnh không phải nơi tất cả đều nghĩ giống nhau, mà là nơi những khác biệt được đặt trong mục tiêu chung và chuyển hóa thành sức mạnh. Văn hóa ấy cũng đòi hỏi chuyển từ quản lý con người bằng quy trình sang quản trị bằng mục tiêu và kết quả. Với những lĩnh vực đòi hỏi sáng tạo và tri thức chuyên sâu, nếu kiểm soát quá nhiều đầu vào mà không đặt trọng tâm vào sản phẩm đầu ra, nguồn lực sẽ bị tiêu hao vào thủ tục. Cần giao nhiệm vụ, giao quyền sử dụng nguồn lực, xác lập kết quả cần đạt và trách nhiệm rõ ràng. Khi đã chọn đúng người, phải tin họ; khi đã trao quyền, phải có không gian cho họ hành động; và khi đánh giá, phải dựa trên giá trị tạo ra. Trao quyền không có nghĩa là bỏ kiểm soát. Càng trao quyền lớn càng cần minh bạch, trách nhiệm giải trình và đánh giá độc lập. Điều cần tránh là tâm lý phòng thủ: sợ rủi ro nên không cho thử nghiệm, sợ sai nên không dám giao quyền, chưa có tiền lệ nên không dám quyết. Thể chế dành cho nhân tài phải chấp nhận rủi ro hợp lý, đồng thời phân biệt sai phạm vì vụ lợi với sai số trong thử nghiệm sáng tạo. Một chính sách nhân tài tốt còn phải tạo được “hạ tầng cống hiến” phù hợp. Nhà khoa học cần phòng thí nghiệm, nhóm nghiên cứu, quỹ nghiên cứu và cơ chế thương mại hóa; chuyên gia quản trị cần quyền quyết định tương xứng với trách nhiệm; nghệ sĩ, nhà sáng tạo cần không gian thử nghiệm, bảo hộ quyền tác giả và thị trường lành mạnh. Cũng nên mở rộng khái niệm “trở về”: trong thế giới kết nối, chuyên gia sống ở nước ngoài vẫn có thể tư vấn chính sách, chuyển giao công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu sinh hoặc kết nối mạng lưới quốc tế cho Việt Nam. Các mô hình làm việc theo dự án, kiêm nhiệm hay cố vấn từ xa sẽ giúp huy động rộng hơn trí tuệ Việt Nam toàn cầu. Điều quan trọng nhất là niềm tin. Người tài có thể chấp nhận thu nhập thấp hơn nếu họ tin công việc có ý nghĩa, được tôn trọng và có khả năng tạo ra thay đổi. Ngược lại, khó giữ họ chỉ bằng ưu đãi vật chất nếu môi trường thiếu công bằng, thành tích không được ghi nhận, ý tưởng bị trì hoãn bởi thủ tục. Chính sách nhân tài phải là lời cam kết hai chiều: người tài đem năng lực phụng sự đất nước, còn thể chế tạo điều kiện công bằng để năng lực ấy được phát huy. Đất nước đang bước vào giai đoạn phát triển với yêu cầu về tốc độ, chất lượng và năng lực tự chủ cao hơn trước. Những bài toán mới không thể giải quyết bằng tư duy cũ hay chỉ dựa vào vài cá nhân xuất sắc. Vì vậy, thước đo của chính sách nhân tài không nên chỉ là đã mời được bao nhiêu người về hay dành bao nhiêu tiền cho ưu đãi, mà là bao nhiêu sản phẩm có giá trị được tạo ra, bao nhiêu nhóm mạnh được hình thành, bao nhiêu ý tưởng trở thành đổi mới và bao nhiêu người trẻ được dìu dắt thành lớp nhân tài tiếp theo. Khi tạo được một nền văn hóa trọng tài, trọng dụng và trọng thực chất, người tài sẽ ở lại vì nhìn thấy tương lai của mình gắn với tương lai của đất nước. >>> Mời độc giả xem thêm video Ngày hội non sông: