Европейская реформа ужесточит правила получения сертификата A1 для компаний, отправляющих сотрудников в другие страны

Reforma europeană a detașării transnaționale, aplicabilă în 2026 în statele Uniunii Europene, inclusiv România, va înăspri condițiile pentru obținerea certificatului A1 și utilizarea securității sociale din statul de origine, vizând companiile care trimit angajați să lucreze temporar în alte țări. Noile reguli urmăresc să limiteze firmele fără activitate economică reală și optimizarea artificială a costurilor cu forța de muncă, menținând în același timp mobilitatea autentică a lucrătorilor și concurența echitabilă pe piața europeană. În practică, analiza unei cereri pentru formularul A1 poate ajunge să depindă de interpretarea unor indicatori care nu reflectă întotdeauna în mod fidel activitatea unei companii. Cifra de afaceri realizată pe piața locală este unul dintre aceste criterii, deși o societate poate avea o prezență economică solidă în România și să își vândă integral producția către clienți din străinătate. O companie cu sediu, angajați, infrastructură și capacități de producție în România nu ar trebui considerată lipsită de activitate economică doar pentru că nu facturează către clienți români. În caz contrar, un instrument destinat verificării realității operațiunilor ajunge să funcționeze ca o condiție rigidă, fără legătură suficientă cu specificul modelului de business. Coordonarea sistemelor de securitate socială europene pornește de la principiul „lex loci laboris”, respectiv aplicarea legislației statului în care este prestată efectiv munca. Astfel, un angajat care lucrează în Germania intră, ca regulă, sub incidența sistemului german de securitate socială, în timp ce activitatea desfășurată în România atrage aplicarea legislației române. Detașarea reprezintă o excepție de la această regulă. În condițiile prevăzute de articolul 13 din Regulamentul nr. 883/2004, un angajator care își desfășoară în mod obișnuit activitatea într-un stat membru poate trimite temporar un salariat într-o altă țară, iar acesta poate rămâne afiliat sistemului de securitate socială din statul de origine. Certificatul A1 confirmă această afiliere și faptul că angajatul continuă să plătească în statul de origine contribuțiile sociale aferente perioadei de muncă temporară în străinătate. Documentul nu este însă un mecanism prin care angajatorul poate alege sistemul social cu cele mai reduse costuri și nici nu transformă automat o societate înregistrată în România într-o entitate capabilă să își „exporte” legislația socială. Problema apare atunci când detașarea nu mai este utilizată pentru o misiune temporară, ci devine componenta centrală și permanentă a modelului de afaceri. În astfel de situații, o societate poate fi înființată într-un stat cu costuri sociale mai reduse, fără să aibă o activitate semnificativă pe piața locală, iar angajații sunt trimiși aproape imediat să lucreze în state precum Germania, Franța, Belgia sau Olanda. În numeroase cazuri, interesul inițial al fondatorilor nu este legat de dezvoltarea unei afaceri în România, de atragerea unor clienți locali sau de realizarea unor investiții, ci de intervalul necesar obținerii formularului A1. Practic, documentul care ar trebui să confirme existența unei realități economice ajunge să fie solicitat înainte ca acea realitate să fie construită. Acest tip de abordare explică preocuparea autorităților din statele occidentale, care încearcă să limiteze utilizarea unor societăți de tip „letterbox” („cutie poștală”), cu o existență formală într-o țară, dar cu activitatea efectivă concentrată în altă parte. În terminologia instituțiilor europene, fenomenul este asociat cu mobilitatea echitabilă, combaterea fraudei și prevenirea abuzurilor. Reforma europeană păstrează mecanismul detașării autentice, însă urmărește să facă mai dificilă folosirea sa în lipsa unei activități reale în statul de origine. Una dintre cerințele prevăzute este existența unei perioade minime de afiliere la sistemul de securitate socială din statul de origine, de 3 luni înainte de detașare. Rațiunea acestei condiții este ca salariatul să aibă deja o legătură efectivă cu sistemul social al țării de origine. În absența unei perioade anterioare de afiliere, detașarea riscă să fie doar o modalitate de a evita aplicarea legislației statului în care munca este prestată în realitate. Companiile vor trebui, de asemenea, să notifice în prealabil autoritățile competente atunci când intenționează să trimită un angajat într-un alt stat membru. Este prevăzută și posibilitatea trimiterii unei persoane în delegare pentru cel mult 3 zile consecutive într-un interval de 30 de zile calendaristice fără obținerea certificatului A1. Această excepție nu se aplică sectorului construcțiilor și activităților care presupun prestarea de servicii sau livrarea de bunuri. Miza reformei nu este eliminarea mobilității lucrătorilor din Europa Centrală și de Est, ci delimitarea mai clară dintre o misiune temporară și plasarea permanentă a forței de muncă într-o altă țară sub acoperirea detașării. În România, autoritățile verifică dacă angajatorul desfășoară în mod obișnuit o activitate substanțială pe teritoriul național. Evaluarea poate include sediul firmei, locul recrutării personalului, țara în care sunt semnate contractele, infrastructura deținută, activitatea efectivă și cifra de afaceri realizată în România. Aceste elemente sunt relevante atunci când sunt analizate împreună. Riscul apare atunci când unul dintre indicatori, în special cifra de afaceri obținută din contracte cu societăți românești, este transformat într-o condiție autonomă, suficientă pentru aprobarea sau respingerea cererii. Un caz practic ilustrează această problemă. Compania analizată nu era o societate înființată recent pentru recrutarea unor lucrători care să fie trimiși imediat în străinătate. Firma funcționa în România de aproximativ zece ani, avea o hală, mijloace de producție, angajați și un proces productiv efectiv. Întreaga producție era însă destinată exportului. Compania a solicitat certificate A1 pentru 3 angajați care urmau să lucreze în Italia timp de 1 lună. Casa Națională de Pensii Publice (CNPP) a respins cererea, motivând că nu era îndeplinit criteriul referitor la cifra de afaceri realizată din contracte cu societăți românești. În această situație, existența activității economice era susținută de mai multe elemente concrete: infrastructura, echipamentele, personalul și istoricul de funcționare de aproximativ un deceniu. Faptul că produsele erau vândute în afara României nu demonstra absența unei activități locale, ci reflecta modelul comercial al companiei. Statele de destinație au motive economice pentru a limita detașările artificiale. Atunci când o societate stabilită într-o țară cu costuri sociale mai reduse își desfășoară aproape întreaga activitate într-un stat occidental, bugetul statului de destinație poate pierde contribuții și impozite aferente muncii prestate pe teritoriul său. În același timp, companiile locale sunt obligate să concureze cu furnizori care operează cu o structură diferită a costurilor. O firmă din Nantes, de exemplu, poate întâmpina dificultăți în a oferta o lucrare la un preț similar cu cel al unei companii din Oradea, chiar dacă lucrătorii români trebuie remunerați la nivelul salariului minim aplicabil în Franța. Diferența poate fi influențată de indemnizația de detașare, care este neimpozabilă în limita a 87,5 euro pe zi și a de 3 ori salariul lunar de încadrare. Prin urmare, o parte importantă a veniturilor totale ale angajatului poate fi structurată sub forma unor indemnizații, nu a salariului propriu-zis, cu efect direct asupra costului fiscal și social al forței de muncă. Un alt model întâlnit pe piață este cel al agențiilor de plasare a forței de muncă, care își construiesc activitatea în jurul indemnizației de detașare transnațională neimpozabile. Într-o asemenea structură, agenția angajează un lucrător și îl trimite să presteze activitate pentru un beneficiar din Germania sau dintr-un alt stat membru. O astfel de operațiune ridică întrebări cu privire la existența unei schimbări temporare a locului de muncă. Dacă persoana este recrutată exclusiv pentru a fi „plasată” la un beneficiar din străinătate, iar angajatorul român nu are o activitate economică relevantă în România, devine dificil de susținut că operațiunea reprezintă o delegare sau o detașare în sensul legislației europene. Detașarea trebuie să rămână o excepție limitată în timp, legată de o activitate reală a angajatorului și de o relație autentică de muncă. În caz contrar, formularul A1 riscă să fie folosit ca instrument de optimizare a costurilor, iar nu ca document de coordonare a sistemelor de securitate socială.