Кандидат на работу в Италии прошел собеседование с ИИ-аватаром и сомневается в результате

Me lo aspettavo pi freddo e meccanico. Invece l'avatar mi guardava, ascoltava e analizzava ogni pausa. Ho fatto un colloquio con una AI e non so ancora se ho passato la selezione. Me lo aspettavo diverso. Me lo aspettavo più freddo, più meccanico, più simile a compilare un modulo online. Invece quando ho aperto il link che mi aveva mandato l'azienda e ho visto comparire sullo schermo l'avatar di Lucy, come lo chiamavano loro, con il suo volto sintetico ma sorprendentemente espressivo, i capelli scuri e un tono di voce calibrato per sembrare rassicurante, ho avuto una sensazione strana. Non di disagio, almeno non subito. Di curiosità. Ho pensato: vediamo dove va a finire questa cosa. Avevo risposto a un annuncio per una posizione come content editor in un'azienda milanese di medie dimensioni. Nell'annuncio non c'era scritto niente di specifico sui metodi di selezione. Me ne sono accorto solo quando ho ricevuto la conferma: "Il primo colloquio avverrà tramite la nostra piattaforma di selezione AI". Nessuna spiegazione aggiuntiva. Un link, una data, un orario. La piattaforma si chiama HireVue. È una di quelle usate da molte multinazionali e sempre più aziende italiane per la preselezione. L'avatar si è presentato, ha spiegato il funzionamento in due frasi, ha detto che avrei avuto trenta secondi per prepararmi a ogni domanda e due minuti per rispondere. Poi ha fatto la prima domanda. Pausa. Quindici secondi in cui ho fissato lo schermo senza dire niente. Non perché la domanda fosse difficile. Era la classica domanda di apertura: "Puoi raccontarmi qualcosa di te e del percorso che ti ha portato a candidarti per questo ruolo?" La difficoltà era che stavo parlando con un software. E il software mi stava guardando. Ho scoperto in seguito, leggendo la documentazione tecnica, che durante quei quindici secondi il sistema stava già lavorando. Analizzava il mio volto tramite la webcam, la posizione della testa, i movimenti degli occhi, l'espressione. Non per giudicarmi, almeno in questa fase, ma per calibrare i parametri di base. Una specie di azzeramento prima di cominciare a misurare davvero. Ho risposto. Ho cercato di parlare come parlerei con un essere umano, con le stesse pause naturali, lo stesso tono. È stato difficile. Quando parli con una persona, anche a distanza tramite uno schermo, c'è uno scambio continuo di segnali. Un cenno della testa, un piccolo sorriso, una variazione nell'espressione che ti dice se stai andando nella direzione giusta. Lucy non faceva niente di tutto questo. Ascoltava. E io parlavo nel vuoto. Nel corso delle settimane successive, mentre aspettavo il feedback e leggevo tutto quello che riuscivo a trovare su questi sistemi, ho capito cosa stava succedendo durante quei due minuti di risposta. Il software analizzava il contenuto delle mie risposte, cercando parole chiave coerenti con la job description. Se il ruolo richiedeva "capacità di gestione dei contenuti multicanale" e io usavo termini come "strategia editoriale", "pianificazione", "KPI di engagement", l'algoritmo registrava la corrispondenza. Se invece parlavo in modo generico, senza usare il vocabolario specifico del settore, il punteggio scendeva. Allo stesso tempo analizzava il ritmo del parlato: troppe esitazioni, troppi "ehm", troppe pause prolungate abbassano il punteggio. Non perché siano necessariamente un segno di incompetenza, ma perché i sistemi di preselezione sono addestrati su dati storici di candidati "di successo", e le loro risposte tendono a essere fluide, strutturate, dirette. Analizzava anche l'espressione facciale, anche se su questo punto la letteratura scientifica è controversa: alcuni sistemi usano il riconoscimento emotivo per valutare "coerenza" tra quello che si dice e come lo si dice, ma la validità di questa pratica è contestata da ricercatori e da alcune autorità di regolamentazione europee. Quinta domanda. "Descrivi una situazione in cui hai dovuto gestire un conflitto con un collega o un superiore. Come l'hai risolto?" Ho risposto. Ho raccontato una situazione reale, un disaccordo su una linea editoriale in una redazione precedente, concluso con un compromesso ragionevole. Mentre parlavo, però, stavo pensando a qualcosa che avevo letto: questi sistemi premiano le risposte costruite secondo il metodo STAR (Situazione, Task, Azione, Risultato). Una struttura narrativa precisa che permette all'algoritmo di identificare chiaramente i quattro elementi e assegnare un punteggio alla completezza della risposta. Io non avevo usato quella struttura. Avevo parlato in modo naturale, come racconterei la storia a un amico. E mentre guardavo il contatore del tempo scorrere verso i due minuti, mi sono chiesto se quella naturalezza stesse aiutandomi o penalizzandomi. Un dato che ho trovato successivamente mi ha colpito: secondo una ricerca della piattaforma Glasshouse condotta su quasi tremila candidati in Europa, il 42% dei lavoratori tedeschi che hanno affrontato un colloquio con AI si è ritirato dal processo. È il tasso più alto tra i mercati analizzati. In Italia i dati sono meno sistematici, ma la tendenza è simile: molti candidati trovano il formato disorientante, privo di empatia, percepito come ingiusto. Io ho finito il colloquio. Tutte le sette domande, nel tempo assegnato. Ma capisco chi abbandona. C'è qualcosa di profondamente diverso nel parlare con una macchina di esperienze lavorative, di sfide professionali, di momenti di difficoltà. Non è il giudizio in sé che spaventa, perché anche i recruiter umani giudicano. È l'assenza di reciprocità. La sensazione di essere analizzato senza essere capito. Il feedback è arrivato dopo tre giorni. Quattro righe. "Grazie per aver partecipato al processo di selezione. La tua candidatura è stata valutata con un punteggio complessivo di 74/100. I punti di forza identificati includono chiarezza espositiva e pertinenza delle esperienze citate. Sarà contattato entro dieci giorni lavorativi." Non sono stati contattato entro dieci giorni. Non sono stato contattato affatto. Dopo tre settimane ho scritto all'indirizzo email indicato nell'annuncio. Risposta automatica: "La sua candidatura è ancora in fase di valutazione." Poi silenzio. Se dovessi rifarlo, cambierei alcune cose. Userei il metodo STAR in modo sistematico, non perché sia il modo più naturale di raccontare una storia, ma perché è il formato che massimizza il punteggio nei sistemi attuali. Farei attenzione al vocabolario, usando i termini esatti della job description invece di sinonimi. Parlerei più lentamente e con meno esitazioni, non perché sia il modo più autentico, ma perché i sistemi di analisi del parlato premiano la fluidità. E qui sta il problema che continuo a non riuscire a risolvere nella mia testa. Mi sto preparando a essere valutato da un sistema, non a comunicare con un essere umano. Le due cose sono diverse. A volte molto diverse. Alcuni sistemi di recruiter AI sono stati costruiti analizzando i profili dei candidati che in passato hanno avuto successo in quella azienda. Se il campione di riferimento non è abbastanza diversificato, il sistema finisce per privilegiare certi modi di parlare, certi accenti, certi pattern comunicativi. Non per scelta consapevole, ma perché i bias sono incorporati nei dati. Il colloquio con Lucy è durato ventidue minuti. Non so ancora se passerò al secondo step o se la mia candidatura è già finita in un archivio. Quello che so è che ho passato le settimane successive a pensarci. E che la prossima volta che vedo scritto "il primo colloquio avverrà tramite piattaforma AI", farò una cosa che non avevo fatto questa volta: chiederò all'azienda come vengono utilizzati i dati raccolti, chi valida le decisioni dell'algoritmo e se esiste la possibilità di richiedere un riesame umano della candidatura. Sono domande che ogni candidato dovrebbe fare. E che quasi nessuno fa ancora. La Dott.ssa Marianna Bassetti una consulente esperta in ambito lavoro con oltre 10 anni di esperienza nel settore delle risorse umane. Laureata presso lUniversit degli Studi di Milano in Giurisprudenza, attualmente opera a Milano e si specializzata nellanalisi delle dinamiche lavorative dal punto di vista dei dipendenti, con particolare attenzione ai contratti collettivi e alle indennit...