Школа ISCSP получила сертификат по системе управления балансом работы и личной жизни

Por Tânia Reis A certificação do Sistema de Gestão da Conciliação pela norma NP 4552 veio reforçar o compromisso da escola com a criação de condições que favoreçam o bem-estar, a qualidade de vida e o desenvolvimento das pessoas. Numa instituição que reúne milhares de estudantes, docentes e profissionais técnicos, Rosária Ramos, professora associada e vice-presidente, responsável pela área de Gestão de Talentos e Formação Interna, explica como o ISCSP está a incorporar a conciliação, a saúde mental e o bem-estar na sua estratégia de Gestão de Pessoas. O ISCSP certificou recentemente a sua Política de Conciliação pela norma NP 4552. O que motivou a instituição a avançar para este processo e que significado tem esta certificação para a escola? A decisão de certificar o Sistema de Gestão da Conciliação pela NP 4552 resulta de uma orientação estratégica que o ISCSP tem vindo a consolidar, desde o Projecto de Desenvolvimento Estratégico 2020-2024: gerir a organização colocando as pessoas no centro das decisões. Neste projecto assume-se, de forma expressa, a promoção de um ambiente de trabalho saudável e inclusivo, a atração e retenção de talento, a valorização das carreiras e a consolidação do Sistema de Gestão da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, através do Projecto ISCSPessoa. A certificação permitiu consolidar práticas internas que vinham já sendo desenvolvidas, integrando-as num sistema de gestão com objectivos, responsabilidades, mecanismos de auscultação, acompanhamento e melhoria contínua. Para o ISCSP, o valor deste processo está precisamente nessa passagem de uma intenção institucional para um modelo verificável, auditável e capaz de produzir mudanças sustentadas. Este resultado beneficiou de uma articulação estreita entre a presidência e a Área da Qualidade e Inovação, sob coordenação da sua responsável, que tem assegurado o trabalho técnico necessário à estruturação, implementação e certificação do sistema. O significado da certificação é, por isso, duplo. Por um lado, reconhece externamente o trabalho desenvolvido pelo Instituto. Por outro, aumenta a exigência interna, porque nos obriga a avaliar os resultados, corrigir desvios e adaptar as medidas às necessidades reais da comunidade académica. Num contexto de ensino superior público cada vez mais exigente, esta certificação afirma de forma clara que a qualidade institucional também se mede pelas condições que criamos para quem aqui trabalha e estuda. O reconhecimento obtido em Fevereiro de 2025 assume um significado particularmente relevante no contexto do ensino superior. Tanto quanto é do nosso conhecimento, o ISCSP é a única escola da Universidade de Lisboa e a única instituição de ensino superior em Lisboa com o Sistema de Gestão da Conciliação certificado pela NP 4552, o que reforça a responsabilidade de continuar a consolidar práticas consistentes nesta matéria. De que forma essa conciliação está integrada na estratégia de Gestão de Pessoas da actual direcção do ISCSP? A conciliação está integrada na estratégia de Gestão de Pessoas, não surgindo como uma política periférica nem como um conjunto avulso de benefícios. Essa opção está reflectida, desde logo, na própria estrutura da presidência, que inclui uma vice-presidência com responsabilidade nas áreas da Gestão de Talentos e da Formação Interna, assegurando uma articulação directa entre desenvolvimento das pessoas, organização do trabalho e bem-estar. No âmbito do Projecto ISCSPessoa, a conciliação é assumida como um compromisso da presidência e como um sistema que envolve todas as pessoas que participam na vida da escola, promovendo a sua participação activa e a melhoria contínua das práticas internas. Está, por isso, ligada à forma como o ISCSP organiza o trabalho, gere as carreiras profissionais, desenvolve competências, moderniza os processos de trabalho, melhora a experiência de aprendizagem da comunidade estudantil e promove, junto de toda a comunidade, condições de saúde, bem-estar, igualdade de oportunidades e sustentabilidade organizacional. A Gestão de Pessoas no ISCSP assenta em três eixos principais: i) desenvolvimento de competências e valorização do mérito, ii) modernização dos processos de trabalho e iii) promoção de um ambiente saudável, inclusivo e equilibrado. A conciliação cruza estes três eixos, porque depende da flexibilidade possível, da simplificação administrativa, da formação das equipas e da capacidade de responder a necessidades concretas sem comprometer a missão académica. Esta integração é particularmente importante numa organização com elevada intensidade de trabalho, forte diversificação da sua oferta e exigências simultâneas de ensino, investigação, prestação de serviços, internacionalização e ligação à sociedade. A conciliação ajuda-nos a proteger a motivação e a criar condições para que as pessoas possam contribuir com qualidade ao longo do tempo. Numa comunidade com quase 5000 pessoas entre estudantes, docentes e não docentes, quais foram os principais desafios de desenhar uma política de conciliação capaz de responder a realidades tão diferentes? O primeiro desafio foi reconhecer que a comunidade do ISCSP não tem uma experiência única de conciliação, mas sim realidades muito diversas. O pessoal docente e investigador, com responsabilidades lectivas, científicas e de orientação, de gestão académica e de participação institucional, com ciclos de maior intensidade ligados a períodos de avaliação, preparação pedagógica, investigação e acompanhamento de estudantes. O pessoal técnico, especialista e de gestão enfrenta exigências próprias associadas ao funcionamento dos serviços, ao atendimento à comunidade académica e a fases críticas da actividade administrativa. Por sua vez, estudantes fora da sua área de residência, estudantes que trabalham e estudantes internacionais têm também necessidades específicas de conciliação. O ISCSP é hoje uma comunidade académica que congrega cerca de 4.000 estudantes em formação conferente de grau, 500 em formação não conferente de grau, 190 docentes, 100 pessoas integradas nos serviços técnicos, especialistas e de gestão. O segundo desafio foi conciliar flexibilidade com responsabilidade institucional. O ISCSP presta um serviço público de ensino e investigação, tem calendários lectivos, períodos de avaliação, atendimento a estudantes, projectos de investigação e actividades de ligação à sociedade. Qualquer medida de conciliação tem de respeitar esta realidade. Pretende-se organizar melhor as condições em que esse serviço é prestado, sem comprometer os níveis de qualidade e de exigência que caracterizam o Instituto. O terceiro desafio foi trabalhar com realismo dentro do enquadramento próprio do sector de ensino superior público. Este trabalho exige identificar onde existem margens de actuação, usar melhor os instrumentos disponíveis e evitar prometer aquilo que a organização não pode cumprir. Que papel desempenharam os colaboradores e os estudantes na definição desta política? Houve auscultação de necessidades e expectativas? A auscultação foi essencial, porque uma política de conciliação só é útil se partir da experiência concreta das pessoas. No ISCSP, essa auscultação apoiou-se em mecanismos já consolidados de participação, tanto junto das pessoas trabalhadoras como da comunidade estudantil. O Projecto de Desenvolvimento Estratégico prevê o reforço da participação das pessoas que trabalham no ISCSP na gestão da escola, através de reuniões regulares e do envolvimento de estudantes na vida institucional. No caso da comunidade estudantil, o ISCSP tem uma prática muito estruturada de diálogo com a AEISCSP, os núcleos de estudantes, representantes de curso e representantes nos órgãos de gestão. Estes canais são relevantes porque permitem identificar dificuldades no funcionamento académico, nos calendários, na organização dos serviços e na experiência global de quem estuda no ISCSP. No caso das pessoas trabalhadoras, a auscultação tem sido feita através de reuniões de equipa, grupos de trabalho, processos de melhoria contínua, entrevistas e outros momentos de diálogo interno, onde são partilhados problemas e propostas de solução. Adicionalmente, são ainda auscultadas as famílias das pessoas trabalhadoras no ISCSP com finalidade de conhecer as suas necessidades e expectativas. Estas práticas evitam desenhar políticas a partir de pressupostos abstractos e aproximam as medidas das necessidades efectivamente sentidas. Que medidas concretas foram já implementadas para promover o equilíbrio entre as diferentes dimensões da vida da comunidade académica? O ISCSP tem vindo a consolidar medidas de conciliação em várias frentes, articulando organização do trabalho, gestão dos horários, modernização de processos, saúde ocupacional, bem-estar e apoio ao ciclo de vida profissional. Esta abordagem permite responder a necessidades distintas da comunidade académica, articulando medidas dirigidas a pessoas docentes e investigadoras, estudantes e equipas técnicas, especializadas e de gestão. No corpo docente, uma medida particularmente relevante tem sido o esforço de articulação na construção dos horários lectivos, procurando concentrar a actividade lectiva de modo a libertar tempo para investigação, orientação, preparação pedagógica e outras responsabilidades académicas. Cerca de 90% das pessoas docentes têm, no máximo, três dias com aulas, o que traduz uma opção de gestão com efeitos concretos no equilíbrio entre as diversas dimensões da vida das pessoas. Esta organização dos horários reflecte-se também na experiência da comunidade estudantil. Sempre que a estrutura curricular, a disponibilidade de salas e a organização pedagógica o permitem, os horários procuram evitar uma dispersão excessiva ao longo da semana. O resultado desse esforço está patente em vários dos horários publicados para os 1.º e 2.º ciclos, com a actividade lectiva concentrada em até quatro dias por semana, ou mesmo em menos dias em alguns mestrados, o que facilita a gestão do tempo de estudo, trabalho, deslocações e responsabilidades pessoais. No âmbito das equipas técnicas, especializadas e de gestão, será de referir a consolidação do teletrabalho, quando compatível com as funções exercidas. Actualmente, 75,4% dos profissionais destas equipas usufruem desta modalidade até dois dias por semana. Nesta linha, temos revisto gradualmente os instrumentos internos de organização do tempo de trabalho e simplificado procedimentos, o que, em alguns casos, tem exigido investimentos técnicos. O objectivo é melhorar as condições de trabalho e, em simultâneo, reduzir tarefas de menor valor acrescentado. Com isso, reforça-se a qualidade da resposta prestada à comunidade académica. Paralelamente, o ISCSP promove regularmente actividades de bem-estar dirigidas às pessoas trabalhadoras, incluindo iniciativas de ginástica laboral, relaxamento, caminhadas e outras actividades de promoção da saúde física e emocional, e a promoção de momentos de convívio institucional contribuindo simultaneamente para o fortalecimento das relações interpessoais dentro da instituição. A estas medidas somam-se o estabelecimento de protocolos e de benefícios, nos quais se inclui a possibilidade de as pessoas trabalhadoras frequentarem unidades curriculares isoladas, a existências de apoios à formação conferente e não conferente de grau, o estímulo à participação em programas de mobilidade internacional e à actualização permanente de competências. Em conjunto, estas respostas procuram melhorar as condições de trabalho, reforçar o bem-estar e promover um ambiente organizacional mais equilibrado. De que forma a comunicação interna tem sido utilizada para garantir que as medidas de conciliação são conhecidas, compreendidas e efectivamente utilizadas pela comunidade? Para além da divulgação da informação na intranet e por email, no ISCSP a comunicação passa também por reuniões de equipa, contactos regulares entre dirigentes e pessoas trabalhadoras, bem como nos momentos de esclarecimento e articulação com as estruturas estudantis. A comunicação regular permite perceber se uma medida está a ser bem compreendida, se existem bloqueios na sua aplicação ou se há necessidades que ainda não foram consideradas. Esta dimensão é particularmente importante porque a conciliação exige uma mudança cultural. Se a comunicação se cingir à divulgação formal, a utilização das medidas tende a ser limitada e desigual. Por isso, temos a preocupação de comunicar com clareza, manter relações de proximidade com as pessoas e integrar o tema nas rotinas de gestão, em vez de o tratar apenas em momentos pontuais. Como é que a liderança da instituição contribui para criar uma cultura organizacional que valorize efectivamente a conciliação, para além das políticas formais e dos procedimentos? Na nossa experiência concreta, a liderança, desde a presidência às chefias directas, tem tido um papel decisivo na forma como a conciliação é vivida no quotidiano da organização. As políticas formais são necessárias, mas só produzem efeitos reais quando encontram uma cultura organizacional coerente, assente no respeito pelas pessoas, na responsabilidade e na confiança. No ISCSP, esta cultura tem vindo a ser construída a partir de uma visão de Gestão de Pessoas que reconhece a conciliação como uma dimensão da qualidade institucional. Esse compromisso exige lideranças próximas, capacidade de escuta e consistência entre o que é definido estrategicamente e o que é praticado na gestão diária das equipas. Este trabalho é particularmente importante numa organização que tem chefias com percursos e experiências distintas, incluindo algumas lideranças mais jovens. Por isso, temos procurado envolver as equipas de liderança na disseminação do projecto estratégico do ISCSP, reforçando uma forma de gerir que valoriza o diálogo, a cooperação, a confiança e a atenção às condições concretas em que as pessoas trabalham. Na prática, esse papel torna-se visível na abertura ao diálogo dentro das equipas, na procura de soluções equilibradas perante necessidades específicas, na disponibilidade para rever práticas instaladas e na preocupação em compatibilizar o bem-estar das pessoas com a qualidade da resposta prestada à comunidade académica. A conciliação não se consolida apenas por via de normas ou procedimentos. Consolida-se quando os valores que a sustentam são interiorizados e praticados de forma consistente por quem lidera e por quem integra a organização. O bem-estar tem ganhado cada vez mais relevância nas organizações. Como é que o ISCSP articula as suas iniciativas de conciliação com a promoção da saúde mental e do bem-estar da comunidade académica? O ISCSP tem vindo a articular a política de conciliação com iniciativas de promoção da saúde mental e do bem-estar dirigidas a pessoas trabalhadoras e estudantes. Esta articulação parte de uma ideia simples: quando a organização do trabalho, as exigências académicas, as deslocações, as responsabilidades familiares e a pressão de desempenho se acumulam sem mecanismos de apoio, podem surgir situações de desgaste, ansiedade e perda de qualidade de vida. Por isso, a conciliação deve ter também uma função preventiva, ajudando a criar condições para que esses riscos sejam identificados e acompanhados antes de se agravarem. No caso da comunidade estudantil, o ISCSP criou a unidade de missão ISCSP-Wellbeing, orientada para a promoção de iniciativas de bem-estar, através de workshops, acções de sensibilização e divulgação de informação útil. Mais recentemente, em Janeiro de 2025, foi também identificada a necessidade de criar um gabinete de psicologia, no âmbito daquela unidade de missão, sobretudo para apoiar estudantes que necessitem de uma resposta mais célere em termos de acesso a consultas de psicologia clínica, encaminhamento ou orientação clínica. A este trabalho soma-se o apoio da reitoria da Universidade de Lisboa, através do programa Saúde Mental e Bem-Estar na ULisboa, que disponibiliza acções e ferramentas dirigidas a estudantes, pessoal docente e investigador e pessoal técnico, especialista e de gestão. No que respeita às pessoas trabalhadoras, os planos de acção de 2025 e 2026 prevêem o aprofundamento do programa de saúde e bem-estar no trabalho, com atenção à avaliação e prevenção de riscos, à ergonomia e à saúde mental. Esta dimensão é essencial porque o bem-estar depende também da forma como o trabalho é organizado, da adequação dos recursos disponíveis, do funcionamento das equipas, da clareza das prioridades e da qualidade das relações profissionais. Numa escola com ensino, investigação, formação executiva, consultoria, serviços à comunidade e forte internacionalização, o risco de sobrecarga tem de ser acompanhado com atenção. Sendo os Recursos Humanos uma área de ensino e investigação de referência na escola, até que ponto existe uma preocupação em aplicar internamente os princípios e boas práticas que são transmitidos aos alunos? A certificação do Sistema de Gestão da Conciliação é um exemplo concreto da coerência entre o ensino e investigação na área de Gestão de Pessoas e as políticas definidas e medidas implementadas. Com efeito, não se trata de afirmar teoricamente a importância do bem-estar, da participação ou da qualidade de vida no trabalho. Trata-se de criar procedimentos, medir resultados, ouvir as pessoas e rever práticas. Essa passagem do discurso para a prática da gestão é fundamental numa instituição que forma pessoas para diferentes percursos profissionais, incluindo funções de liderança e direcção. Naturalmente, aplicar boas práticas internamente não significa ignorar o enquadramento em que actuamos. Conhecemos bem os limites de actuação e, por isso, usamos com rigor e criatividade responsável os instrumentos de gestão que estão ao nosso alcance. Que indicadores ou métricas estão a ser utilizados para avaliar o impacto da Política de Conciliação na satisfação, no engagement e na qualidade de vida da comunidade académica? A avaliação do Sistema de Gestão da Conciliação combina a recolha e análise de informação quantitativa e qualitativa. Esse acompanhamento é assegurado tecnicamente pela Área da Qualidade e Inovação e beneficia da experiência acumulada pelo Sistema de Gestão da Qualidade do ISCSP, que já inclui práticas regulares de auscultação como questionários de satisfação, reuniões com estruturas estudantis e processos de melhoria contínua. No âmbito da conciliação, importa acompanhar um conjunto de indicadores que permita perceber de que forma as medidas disponíveis estão a ser utilizadas e que impacto têm nas pessoas e nas equipas. Entre esses indicadores incluem-se a utilização das medidas de conciliação, a satisfação com as condições de trabalho, a perceção de equilíbrio entre vida profissional, familiar e pessoal, a participação em iniciativas de saúde e bem-estar, a adesão a regimes de flexibilidade, a sinalização de necessidades pelas equipas e a evolução das ações de melhoria. Para cada um destes indicadores dispomos de métricas para avaliar o impacto das iniciativas integradas no Sistema de Gestão da Conciliação. Mais do que recolher dados, interessa perceber o que esses dados permitem decidir: que procedimentos ou situações devem ser corrigidos, que medidas precisam de ser ajustadas ou melhoradas e que grupos podem ter necessidades específicas ainda não suficientemente respondidas. A certificação reforça precisamente essa lógica de ciclo contínuo: planear, executar, avaliar e melhorar. Num contexto em que a atracção e retenção de talento são desafios crescentes, acredita que uma política estruturada de conciliação contribui para reforçar a proposta de valor do ISCSP enquanto instituição empregadora? Essa tem sido a nossa aposta: criar valor através de políticas de Gestão de Pessoas que melhorem a experiência de trabalho no ISCSP e contribuam para que as pessoas queiram permanecer na organização. A conciliação reforça essa proposta de valor porque responde a uma dimensão cada vez mais importante da relação das pessoas com o trabalho: a possibilidade de desenvolver uma carreira exigente, com sentido de missão, sem comprometer de forma permanente a vida familiar, pessoal e cívica. Este ponto é particularmente relevante no ensino superior público, onde a atracção e retenção de talento enfrentam constrangimentos conhecidos. As limitações à contratação, as progressões condicionadas, a reduzida capacidade de atribuição de incentivos, os quadros remuneratórios pouco competitivos e as dificuldades no reconhecimento formal do mérito reduzem a margem de actuação das organizações. O Projecto de Desenvolvimento Estratégico identifica estes factores como desafios centrais da Gestão de Pessoas. Perante esse contexto, o ISCSP deve actuar com consistência nos factores que consegue influenciar directamente: qualidade do ambiente de trabalho, oportunidades de formação, participação, reconhecimento do contributo das pessoas, organização dos tempos de trabalho, desenvolvimento profissional, saúde e bem-estar. Uma política de conciliação estruturada não substitui a carreira, a remuneração ou os mecanismos formais de valorização profissional. Mas melhora a experiência de trabalho, fortalece as relações de confiança e contribui para um vínculo mais sólido entre as pessoas e a organização onde trabalham. Olhando para o futuro, quais são as prioridades do ISCSP nesta matéria e que novas iniciativas gostaria de ver desenvolvidas para reforçar a cultura de conciliação na instituição? A prioridade é consolidar o sistema certificado e garantir que se mantém útil, exigente e ajustado à realidade da comunidade. A certificação não é encarada por nós como ponto de chegada, mas como uma base para aprofundar práticas, melhorar a avaliação e dar maior consistência às decisões de gestão. Para os próximos anos, o ISCSP pretende reforçar o Projecto ISCSPessoa, avaliar novas respostas alinhadas com as necessidades das pessoas, aprofundar o programa de saúde e bem-estar, fortalecer a articulação com o Plano para a Igualdade, rever instrumentos de gestão de horários e expandir a rede de parcerias que disponibilizam benefícios à comunidade. Gostaria também de ver aprofundado o trabalho sobre a cultura organizacional, em particular nas dimensões da confiança, da comunicação e da colaboração entre equipas. Numa organização com actividades tão diversas, importa continuar a criar espaços de partilha, reduzir barreiras no funcionamento interno e promover formas de trabalho mais colaborativas. Este é um trabalho gradual, mas essencial para reforçar o sentido de pertença comum. Essa abordagem deve acompanhar todo o ciclo de vida profissional. Inclui melhorar o acolhimento e a integração de novas pessoas trabalhadoras, desenvolver práticas de mentoring entre pessoas docentes seniores e juniores, apoiar o desenvolvimento de competências, preparar a transição para a aposentação e reforçar a partilha de boas práticas entre equipas. Estas medidas permitem tratar a conciliação como parte da relação duradoura entre a organização e as pessoas. O desafio principal será manter a conciliação ligada à qualidade da gestão. Se a integrarmos na organização do trabalho, na liderança, na comunicação interna e na avaliação das medidas, terá impacto real na vida das pessoas e na capacidade do ISCSP cumprir com qualidade a sua missão de serviço público.