Гибкий график для родителей: новые правила подачи заявок и основания для отказа

Por Gonçalo Pinto Ferreira, sócio e coordenador da área de Trabalho e Segurança Social da Deloitte Legal TELLES Escolha a Human Resources como fonte preferida no Google Escolher › Os pedidos de horário flexível estão a tornar-se um tema cada vez mais exigente na Gestão de Pessoas. Para a empresa, o desafio consiste em conciliar um direito especialmente protegido pela lei com as necessidades de funcionamento dos serviços, sobretudo quando existem turnos, horários alargados, trabalho ao fim-de-semana ou equipas reduzidas. Mas o que significa, afinal, trabalhar em horário flexível? O nome pode induzir em erro: horário flexível não significa trabalhar quando se quer, nem reduzir o número de horas de trabalho. Trata-se de uma forma de organização do horário que permite ao trabalhador escolher, dentro de determinados limites, as horas de início e de fim do período normal de trabalho diário. Este direito destina-se aos trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com filho com deficiência ou doença crónica que viva com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação. A flexibilidade também tem limites. O horário continua a ser elaborado pelo empregador e deve incluir um ou dois períodos de presença obrigatória, no total equivalentes a metade do período normal de trabalho diário. Deve ainda prever períodos para o início e o fim do trabalho e um intervalo de descanso que não pode exceder duas horas. Em suma, flexibilidade não é sinónimo de trabalhar menos; é apenas uma forma diferente de distribuir o mesmo tempo de trabalho. O procedimento exige especial atenção. O pedido deve ser apresentado por escrito pelo trabalhador, com pelo menos 30 dias de antecedência, indicando o período durante o qual pretende beneficiar do regime e declarando que o filho menor (ou com deficiência ou doença crónica) vive consigo em comunhão de mesa e habitação. Se o empregador pretender recusar o pedido, dispõe de 20 dias para comunicar, por escrito, a intenção de recusa. O trabalhador pode responder nos cinco dias seguintes. Findo esse prazo, a empresa dispõe de mais cinco dias para remeter o processo à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). A recusa só pode assentar em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir um trabalhador indispensável. Na prática, tudo depende das circunstâncias concretas. A empresa deve demonstrar, com elementos objectivos, de que forma o horário solicitado compromete o funcionamento do serviço. Afirmações genéricas sobre dificuldades de gestão ou escassez de pessoal não são, em regra, suficientes. Se a CITE emitir parecer desfavorável à intenção de recusa, a empresa apenas poderá rejeitar o pedido após obter uma decisão judicial que reconheça a existência de fundamento justificativo. O incumprimento dos prazos ou a falta de envio do processo à CITE pode conduzir à aceitação do pedido, mesmo quando existam razões operacionais que poderiam justificar a sua recusa. O objectivo deve ser conciliar a vida profissional e familiar sem ignorar as necessidades reais da empresa. Quando existe diálogo e uma análise concreta das alternativas disponíveis, é geralmente mais fácil encontrar uma solução equilibrada. Ainda assim, muitas vezes a melhor resposta empresarial começa antes mesmo de surgir o pedido: procedimentos internos claros, registo rigoroso das necessidades de cobertura, mapas de horários actualizados e uma articulação eficaz entre Recursos Humanos e responsáveis operacionais. No horário flexível, não basta ter uma razão. É necessário demonstrá-la, documentá-la e agir dentro dos prazos.